隨著酷暑天氣走向尾聲，不少餐飲店重新裝修陸續(xù)開業(yè)，迎接即將到來的秋冬消費旺季。記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，一直以來，餐飲行業(yè)餐廳員工的流動性都比較大，留人難是絕大多數(shù)餐飲老板面臨的共同難題。有的餐飲老板希望提高招聘標(biāo)準(zhǔn)來增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，卻發(fā)現(xiàn)又陷入了“要求松了留不住人，要求嚴(yán)了招不到人”的兩難境地。

　　有餐飲企業(yè)一年到頭在招聘

　　周末兩天，記者走訪了武昌楚河漢街、漢口南國西匯城市廣場等多個商業(yè)綜合體，發(fā)現(xiàn)不少餐飲店紛紛打出告示，招兵買馬。在南國西匯城市廣場，茶港茶餐廳、鑫小城故事等好幾家餐飲店的門口，招聘啟事和菜品宣傳海報并排放在一起。

　　來自智聯(lián)招聘的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，餐飲企業(yè)確實是用工需求最大的行業(yè)之一，特別是服務(wù)員這一職位，長期處在需求量的前幾名。包括秀玉、豪客來、常青麥香園、戈雅牛排等連鎖店在內(nèi)的十多家餐飲企業(yè)，幾乎是一年到頭都掛著招聘啟事。

　　前日，記者以求職者的身份撥通了崇光時尚廣場一家火鍋店留下的電話，劉店長告訴記者，他們所有崗位都在招人，并急切地催促記者前去面試：“沒有什么具體要求，有執(zhí)行力、有團(tuán)隊意識、開朗就行”。

　　經(jīng)營著三家餐飲連鎖店的80后黃超，一直苦于員工的高流動性。“當(dāng)時開店比較急，不管男女老少，只要能干活，手腳勤快的，都招進(jìn)來了，但很快就發(fā)現(xiàn)了問題。”黃超告訴記者，今年春節(jié)期間服務(wù)員居然流失了近一半，他不得不和家人一起上陣，幫忙點餐、端盤子。而平時也不斷有員工陸陸續(xù)續(xù)辭職，因此他只好長期招聘服務(wù)員。

　　火鍋店要求較高兩個月招不滿人

　　正因為了解到餐飲業(yè)招聘門檻普遍較低，一些餐飲店老板試圖改變“寬進(jìn)寬出”模式，誰料卻面臨“招不到人”的窘境。

　　武漢小糖人餐飲管理有限公司招聘經(jīng)理魏顯庭告訴記者，他們有兩家新店將于9月中旬開業(yè)，一共需要70名員工。從6月中旬開始招聘，兩個月過去了只招到35個人。

　　抽煙的不要，紋身的不要，文化程度太低、背不下菜譜的也不要……魏顯庭告訴記者，

　　招人難的原因，可能與招聘門檻較高有關(guān)。他表示，有的人一聽半軍事化住宿管理就打了退堂鼓，也有人在7天的試崗期內(nèi)萌生退意。但好在目前的兩家店中，在職的員工都比較穩(wěn)定。魏顯庭稱：“我們一方面提高入職門檻，一方面相應(yīng)提升薪水，希望招到素質(zhì)相對較高、對企業(yè)文化認(rèn)同度高的員工，不但能夠穩(wěn)定員工隊伍，也提高了服務(wù)水平。”

　　餐飲企業(yè)要提高人力資源管理水平

　　武漢市餐飲協(xié)會人士表示，近幾年市場勞動力供給放緩，但省內(nèi)市場對于服務(wù)業(yè)從業(yè)人員需求卻越來越多，供給的失衡導(dǎo)致企業(yè)招人難。此外，由于家庭物質(zhì)水平的普遍提升，年輕勞動力對于工作的要求也越來越高，除了薪酬要求不斷提升帶給企業(yè)更多挑戰(zhàn)，對于自我價值實現(xiàn)、精神激勵、環(huán)境等軟實力也更加看重。這時，一些管理水平跟不上、企業(yè)文化建設(shè)不強(qiáng)的餐飲企業(yè)就陷入了人力陷阱的痛苦輪回。

　　如何才能招到人、留住人?智聯(lián)招聘人力資源專家陳帥表示，首先應(yīng)該擴(kuò)大招聘渠道，傳統(tǒng)渠道和單一渠道已經(jīng)不能滿足招聘供給，根據(jù)勞動力年輕化網(wǎng)絡(luò)化特點針對實施，這樣才能覆蓋到更多目標(biāo)群體。而與職業(yè)院校的合作也需要加強(qiáng)，從線下獲取新鮮勞動力。

　　此外，勞動力成本的提升倒逼企業(yè)的經(jīng)營能力和人力資源管理水平提升，餐飲作為傳統(tǒng)行業(yè)也需要與時俱進(jìn)，改變以往的粗放管理模式。同樣是餐飲企業(yè)，火鍋業(yè)知名品牌海底撈的員工流失率就控制得很好，員工積極性也很高。

　　而留住員工不是僅僅在薪酬上比拼，首先招人的時候需要更專業(yè)的評價，對員工動機(jī)性格勝任力進(jìn)行客觀判斷;其次，管理好雙方期望值，商業(yè)社會雇主與員工更多是契約形式的聯(lián)盟關(guān)系，長遠(yuǎn)來看企業(yè)更應(yīng)該還做好的是招聘體系和人員培養(yǎng)體系，而非一味要求員工忠誠度。