好的人力不在于能招到多少人，而在于能留住多少人。

　　日前，麥當(dāng)勞中國(guó)宣布啟動(dòng)2018年全國(guó)招聘周(5月19日到25日)，預(yù)計(jì)今年全國(guó)招聘8萬(wàn)人。過(guò)去六年，麥當(dāng)勞僅招聘周期間就吸引到約20 萬(wàn)人應(yīng)聘，約4 萬(wàn)人成功入職，成為年輕人職業(yè)第一棒的熱門選擇。

　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的餐飲招聘市場(chǎng)，麥當(dāng)勞無(wú)疑是令人眼羨的個(gè)例。對(duì)于大多數(shù)餐企來(lái)說(shuō)，一年幾個(gè)服務(wù)員的招聘需求都已是愁白了頭。

　　“招人難”、“用工荒”，到底是招不到人，還是留不住人?

　　招聘渠道多樣，各有利弊

　　每年金三銀四，在某知名餐飲企業(yè)擔(dān)任HR的Christy總是忙得焦頭爛額。一方面奔波于各大招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，為餐廳招募基層員工;一方面不斷通過(guò)各大招聘網(wǎng)站，為總部尋找合適的中高層管理人才。

△熱鬧擁擠的招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)
 

　　事實(shí)上，一到招聘季，餐飲企業(yè)的HR幾乎都和Christy一樣，兩頭忙得不可開交。餐飲行業(yè)用工需求巨大，且不同的崗位，招聘渠道亦不盡相同。

　　據(jù)了解，目前餐企基層員工招聘主要有三大渠道，分別是內(nèi)部推薦、門店直招、網(wǎng)站招聘。其中，內(nèi)部推薦和門店直招占70%以上，是目前最主流的招聘渠道。

　　(1)內(nèi)部推薦：資源有限，穩(wěn)定性較好

　　內(nèi)部推薦就是常說(shuō)的“人帶人”，餐廳把店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)等核心人員確定到位后，餐廳給予內(nèi)部人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)，比如，成功介紹一名員工入職，可以得到300-500元不等的獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們?nèi)ビH友之間擴(kuò)散招人，組成團(tuán)隊(duì)。

　　這是目前最受餐企歡迎，也是占比最大的，最有效的渠道。

　　旗下?lián)碛卸赐ネ敛损^、佬麻雀、辣起義等多家知名餐飲連鎖的凱港集團(tuán)，其基層用工人員的招聘就有40%-50%來(lái)源于內(nèi)部推薦。

△佬麻雀門口的招聘海報(bào)
 

　　“內(nèi)部員工介紹的人員穩(wěn)定性比較好，流失率比較低，但是數(shù)量有限，資源很容易枯竭。”

　　凱港集團(tuán)人力資源總監(jiān)李萬(wàn)山告訴紅餐網(wǎng)(微信號(hào)：hongcan18)，內(nèi)推的用工方式具有極強(qiáng)的兩面性：一方面，可以及時(shí)解決人手問(wèn)題，減少團(tuán)隊(duì)磨合期，另一方面，內(nèi)推的資源相對(duì)單一，缺乏連續(xù)性，同時(shí)一旦核心人員離任，很可能引發(fā)離職潮。

　　(2)門店直招：簡(jiǎn)單粗暴，覆蓋面較窄

　　以潮汕牛肉火鍋揚(yáng)名的海銀海記，一線用工需求巨大，其人事經(jīng)理龐樺告訴紅餐網(wǎng)，門店直接招聘解決了海銀海記70%-80%的基層用工需求。

△海銀海記門店現(xiàn)場(chǎng)
 

　　“很多務(wù)工人員都是第一次從外地來(lái)到這里，他們經(jīng)常就在住處附近找工作，看見(jiàn)門店有招聘一般都會(huì)進(jìn)來(lái)了解一下，另一方面，我們經(jīng)常在社區(qū)公告欄或是超市公告欄等地方張貼招聘啟事，吸引流動(dòng)人員及一些家庭主婦前來(lái)應(yīng)聘。”

　　對(duì)不少餐飲企業(yè)來(lái)說(shuō)，門店直招是最簡(jiǎn)單粗暴的方式。 在門口放一個(gè)招聘啟事，求職者看到了，直接上門找店長(zhǎng)面試，不合適淘汰，合適就直接試工。缺點(diǎn)在于，門店直招的覆蓋面相對(duì)較窄，只能輻射門店周邊或來(lái)店里用餐的人員。

　　(3)網(wǎng)站招聘：成本低，效率也低

　　不同的招聘網(wǎng)站聚集的求職者也不同。

　　58同城、趕集網(wǎng)等主要適用于普工的招聘，中高層人才招聘則會(huì)選擇前程無(wú)憂、智聯(lián)、領(lǐng)英、獵聘、最佳東方等網(wǎng)站。

　　相比前程無(wú)憂、智聯(lián)等網(wǎng)站，58同城、趕集網(wǎng)聚集了更多基層求職者。主要原因是注冊(cè)簡(jiǎn)單，免去了填寫簡(jiǎn)歷等一系列繁瑣的流程，求職者只需姓名、聯(lián)系方式等基礎(chǔ)資料即可注冊(cè)應(yīng)聘。

△廣州58同城上的餐飲招聘信息
 

　　“58 同城的成本比較低，人員素質(zhì)也比較低，求職者不用通過(guò)嚴(yán)格審核，只需要簡(jiǎn)單幾步即可注冊(cè)，導(dǎo)致人員素質(zhì)參差不齊。雖然簡(jiǎn)歷非常海量，但是效果不理想，面試的到達(dá)率很低。” 在李萬(wàn)山看來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)招聘能帶來(lái)的效果十分有限。

　　在廣州經(jīng)營(yíng)一家連鎖中餐館的老劉與李萬(wàn)山有著類似的感受：“我們和58 同城合作兩年了，只聯(lián)系了幾個(gè)服務(wù)員，而且都沒(méi)成功，等于一個(gè)沒(méi)招到。”

　　(4)新興招聘渠道：探索階段，尚未成型

　　近幾年，餐飲企業(yè)開始拓展招聘渠道，嘗試不同的招聘方式和模式。

　　其中，校企合作是比較常見(jiàn)的方式，企業(yè)為高校和社會(huì)其他相關(guān)組織的學(xué)員提供實(shí)習(xí)、就業(yè)機(jī)會(huì)，高校和社會(huì)組織為企業(yè)提供相關(guān)專業(yè)人才。

　　凱港集團(tuán)一直堅(jiān)持校企合作，通過(guò)管培生項(xiàng)目培養(yǎng)人才，目前，已經(jīng)有部分管培生從基層成功晉升為總監(jiān)級(jí)別。

　　李萬(wàn)山說(shuō)，“餐飲入門門檻低，大學(xué)生容易產(chǎn)生心理落差，流失率比較高，但留下來(lái)的一定是非常優(yōu)秀的人才。”

　　除了校企合作，不少餐企正在通過(guò)自媒體、微信公眾號(hào)、知乎、豆瓣等社交平臺(tái)試水微招聘。

△麥當(dāng)勞微招聘首頁(yè)
 

　　“微招聘在一些特殊崗位的招聘上尤其有效，比如連鎖餐飲需要的拓展人員、文案策劃類人才，一般的渠道招聘難度會(huì)比較大，通過(guò)社交平臺(tái)，認(rèn)識(shí)該圈子的人，招聘就會(huì)簡(jiǎn)單很多。”

　　長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，微招聘不僅能解決部分招聘需求，而且覆蓋面廣，有助于企業(yè)的品牌宣傳，確實(shí)不失為一個(gè)好方法。

　　留人遠(yuǎn)比招人更重要

　　餐飲行業(yè)人員流動(dòng)大，找到合適的人才后，如何留住人才，也是長(zhǎng)期困擾餐飲老板的一大難題。筆者總結(jié)了以下三種方式，或許可以幫助餐企解決這個(gè)問(wèn)題。

　　(1)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，多花100 元就能多留一個(gè)人

　　“合理的工資結(jié)構(gòu)能夠有效地留住員工，但很多餐飲企業(yè)一直不重視工資結(jié)構(gòu)的設(shè)置，讓員工拿著‘死工資’。”餐飲資深實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)師賴林萍在一次座談會(huì)上曾如是說(shuō)道。

　　一般的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、崗位工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)和績(jī)效工資，給予員工獲得更多收入的可能。其中，工齡工資和績(jī)效工資能有效地留住員工，且提升員工的工作積極性。

　　以工齡工資為例，工作滿兩年可以享受每月 100元工齡工資，以后每工作多一年，工齡工資漲50 元。看似錢不多，但對(duì)留住老員工能起到一定作用。

　　除了全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、補(bǔ)助等，凱港集團(tuán)旗下的辣起義品牌，正在嘗試日效工資和月效工資改革，只要門店每天/每月的營(yíng)業(yè)額達(dá)到目標(biāo)，超額部分即拿出來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。

　　(2)明確晉升通道，光“畫餅”并不能阻止員工跳槽

　　“如今的90后，更看重的是自己能否在該企業(yè)有上升的機(jī)會(huì)，因此，針對(duì)年輕求職者，企業(yè)最好能給予清晰的晉升通道和職業(yè)規(guī)劃。”

　　在從事餐飲招聘多年的獵頭老張眼中，一個(gè)員工對(duì)一個(gè)企業(yè)的認(rèn)可，除了考慮工資因素外，還要看在企業(yè)中有無(wú)發(fā)展的空間和晉升的可能，因而一家餐飲企業(yè)的員工晉升制度越完善，這樣的企業(yè)就越能留住員工。

　　針對(duì)一線基層員工，大部分餐企并沒(méi)有給出明確的晉升通道，盡管部分餐企會(huì)向員工表示有晉升的可能，但往往缺乏實(shí)際的諸如“季度考評(píng)達(dá)到XX 分，升任組長(zhǎng)，漲薪XX ”等硬性標(biāo)準(zhǔn)，員工便將其看做老板畫的餅。

　　如果餐企對(duì)每個(gè)招聘崗位都制定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃和晉升路徑，明確每種職業(yè)生涯的標(biāo)準(zhǔn)和條件，同時(shí)公布相應(yīng)的達(dá)成率，員工能看得到，摸得著，相信在這里努力下去可以獲得更好的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，自然就不會(huì)總想著跳槽了。

　　(3)尊重員工感受，人性化管理不能只是口頭說(shuō)說(shuō)

　　馬云說(shuō)，員工的離職原因很多，但其實(shí)就兩點(diǎn)，一，錢沒(méi)給到位;二，心委屈了。這兩點(diǎn)尤其適用于現(xiàn)在的年輕人。

　　在餐飲行業(yè)中，基層員工離職的原因，往往不是對(duì)公司不滿，也不是對(duì)工資不滿，而是對(duì)直接上級(jí)不滿，無(wú)法忍受上級(jí)的不尊重和不理解。

　　因此，作為餐飲管理者，必須給予員工充分的尊重，肯定員工的價(jià)值。員工工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)當(dāng)耐心教導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)單粗暴地打罵員工。對(duì)于受到客人表?yè)P(yáng)的服務(wù)員，也要公開表?yè)P(yáng)并給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

　　總而言之，餐飲企業(yè)要貫徹人性化管理，真正把員工當(dāng)做自己家人去了解和關(guān)心，與員工勤溝通，對(duì)所有員工以誠(chéng)相待，讓他們切實(shí)感受到企業(yè)帶來(lái)的溫暖，從而留住人心。

　　毫無(wú)疑問(wèn)，員工是餐飲企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的核心。新時(shí)代下，除了本文提到的幾個(gè)渠道外，還有哪些途徑可以招納人才?還有哪些方法可以更有效地留住人才?

　　5月30 日，于上海金茂君悅大酒店舉行的，由世界中餐業(yè)聯(lián)合會(huì)、紅餐網(wǎng)主辦，紅餐商學(xué)院、WorkTrans 喔趣聯(lián)合承辦，上海餐飲烹飪行業(yè)協(xié)會(huì)和最佳東方協(xié)辦的“第18 屆紅餐大會(huì)暨2018 中國(guó)餐飲人力資源論壇”將一一為您揭曉。

　　屆時(shí)，眾多知名餐飲品牌創(chuàng)始人、企業(yè)高管、人力資源專家以及現(xiàn)場(chǎng)500多位餐飲精英將齊聚一堂，共同探討如何激活人才，賦能餐飲。